Из сети Интернет разъяснения:
По общему правилу сверхурочная работа не может превышать 4 часов в день и 120 часов в год. Однако законодательное новшество оставляет возможность – продолжительность сверхурочной работы для каждого работника может быть увеличена до 240 часов в год, если это предусмотрено: коллективным договором и/или отраслевым (межотраслевым) соглашением, распространяющимся на данного работодателя (ч. 6 ст. 99 ТК РФ в новой редакции). Это дополнительная гарантия от произвольного увеличения переработок единоличным решением работодателя. То есть законодательная норма не заработает автоматически. Она активируется только при наличии регламентации в коллективном договоре или отраслевом (межотраслевом) соглашении. Если такой регламентации нет, работники по-прежнему не могут работать сверхурочно более 120 часов в году, иначе ГИТ оштрафует компанию по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 рублей).
Нововведение позволяет работникам зарабатывать больше, ведь многие хотели бы работать сверхурочно свыше 120 часов в год, лишь бы за это хорошо платили, но сейчас ТК РФ им этого не позволят. Выгода есть и для работодателя: не надо искать новых работников, можно более интенсивно использовать имеющихся, проверенных в деле. Тут возникает вопрос: успеете ли вы заключить / изменить колдоговор к сентябрю и что делать, если нет? Напомним, коллективный договор – результат переговоров между работодателем и представителями работников (ст. 40 ТК РФ). Процедура переговоров по поводу его заключения следующая (ст. 36–37 ТК РФ): одна из сторон направляет письменное предложение о начале переговоров, а вторая сторона обязана вступить в переговоры в течение 7 календарных дней; создается комиссия, обсуждается проект, разногласия протоколируются; подписанный колдоговор вступает в силу со дня подписания или с даты, указанной в нем (ст. 40, 43 ТК РФ);
документ направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду1 в течение 7 дней со дня подписания (ст. 50 ТК РФ). Если в организации уже есть первичная профсоюзная организация и налаженный переговорный процесс, коллективный договор был ранее заключен и действует, а изменения сводятся к дублированию законодательных новшеств, то технически можно уложиться в оставшееся до 01.09.2026 время. Особенно если в тексте колдоговора предусмотрен упрощенный порядок внесения в него изменений и дополнений (ст. 44 ТК РФ). Однако на практике при отсутствии представительного органа работников его создание и проведение полноценных переговоров о заключении коллективного договора могут потребовать значительно больше времени. Поэтому, если коллективный договор в компании ранее не был заключен, шанс успеть к 01.09.2026 крайне невелик. Однако от работодателя, строго говоря, и не требуется успевать. Ведь это законодательная норма заработает с 01.09.2026, а заключить сам колдоговор или внести изменение в действующий можно когда угодно – с даты вступления в силу нового договора или поправок к нему (но не ранее 01.09.2026) и заработает новый лимит. Поэтому чем больше стороны трудовых отношений окажутся заинтересованы поскорее начать использовать новую возможность, тем больше будет мотивация ее закрепить на локальном уровне как можно быстрее. Начинать можно уже сейчас. Если колдоговора нет и не предвидится, остается отраслевое (межотраслевое) соглашение (ст. 45 ТК РФ). Согласно ст. 48 ТК РФ, если такое соглашение заключено на федеральном уровне и работодатель от него официально не отказался, то оно считается распространенным на него автоматически. Поэтому нужно будет отслеживать поправки в соглашение, заключенное по вашей отрасли: не внесли ли туда изменение, повысив лимит сверхурочной работы в год до 240 часов. Скорее всего, к 01.09.2026 этого сделано не будет. Внесение изменений в отраслевое (межотраслевое) соглашение требует проведения переговоров между общероссийскими профсоюзами и объединениями работодателей отрасли (-ей), согласование и подписание текста изменений и потом уведомительной регистрации в Роструде. Этот процесс занимает месяцы, а не недели и, как правило, приурочен к концу года. Работники, которым установлен запрет на сверхурочку более 120 часов Согласно ч. 7 ст. 99 ТК РФ с 01.09.2026 ряд категорий работников, даже при условии, что новый лимит будет прописан в колдоговоре и/или отраслевом (межотраслевом) соглашении, все равно не сможет работать сверхурочно более 120 часов в год. К ним относятся: внутренние совместители в гос- и муниципальных учреждениях, если их совместительство превышает 1/4 месячной нормы; работники с вредными условиями труда (подклассы 3.3 и 3.4 по результатам СОУТ).
Работодателю, оформляющему сверхурочную работу, следует провести аудит по картам СОУТ, выявить должности / профессии с подклассами 3.3 и 3.4 и внести их в перечень лиц, для которых сверхурочная работа не может превышать 120 часов в год (оформив изменения в соответствующие локальные нормативные акты). Дополнительные гарантии для ряда работников при переработках свыше 120 часов Работники пенсионного и предпенсионного возраста, а также те, чьи условия труда отнесены к вредным подклассам 3.1 и 3.2, могут работать от 121 до 240 часов в год, но только при соблюдении жестких условий: с их письменного согласия; это не должно быть запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Об этом говорится в новой ч. 8 ст. 99 ТК РФ. Вы можете заранее разработать форму уведомления для отдельных категорий работников о привлечении к сверхурочной работе свыше 120 часов в год, включив графы о письменном согласии сотрудника работать сверхурочно свыше 120 часов в году и об ознакомлении с правом отказаться от сверхурочной работы.
Правила допуска и обязательные медосмотры для всех, кто перерабатывает более 120 часов Новая ч. 9 ст. 99 ТК РФ устанавливает специальный порядок допуска к сверхурочной работе для любого работника (не относящегося к категориям лиц, которым сверхурочная работа запрещена), который уже выработал свой годовой лимит в 120 часов и планирует продолжить работать сверхурочно (со 121-го часа и далее, в пределах 240 часов). Согласно ч. 9 ст. 99 ТК РФ привлечение работника к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается с его письменного согласия в соответствии с правилами допуска к сверхурочной работе, установленными: коллективным договором, соглашением (в данном случае не обязательно отраслевым или межотраслевым, а любым, заключенным в рамках социального партнерства и распространяющим действие на работодателя) или локальным нормативным актом, которыми предусматривается порядок направления на предварительное прохождение работником по его письменному заявлению профилактического медосмотра, диспансеризации или периодического медицинского осмотра.
Что это означает на практике: оформление письменного согласия работника. Работодатель обязан получить от работника отдельный документ (заявление), в котором тот прямо выражает волю работать сверх 120 часов в году. Просто подписи об ознакомлении с приказом о привлечении к конкретной сверхурочной смене будет недостаточно; закрепление правил допуска к сверхурочной работе свыше 120 часов в указанных выше документах. Следовательно, работодателю придется принять отдельный ЛНА (или включить соответствующие положения в уже существующий ЛНА или колдоговор), в котором будет прописана эта процедура (см. Пример 5)2. Дожидаться вступления в силу изменений в соглашении на уровне социального партнерства явно не стоит;
оформление направления на медосмотр по письменному заявлению работника и получения результатов медосмотра. Работодатель не может в одностороннем порядке отправить сотрудника на медосмотр. Тот должен сам написать заявление с просьбой направить его на медосмотр в связи с привлечением к сверхурочным работам свыше 120 часов. Только после этого работодатель сможет выписать направление. Сделать это можно в одном документе, объединив с согласием работника (см. Пример 6). Возможны следующие виды медосмотров: профилактический медицинский осмотр (п. 1 ч. 2 ст. 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», далее – Закон № 323-ФЗ); диспансеризация (ст. 46.1 Закона № 323-ФЗ, ст. 185.1 ТК РФ);
периодический медицинский осмотр (Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных ч. 4 ст. 213 Трудового кодекса Российской Федерации, утв. приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н). Выбор между указанными видами осмотра зависит от конкретных обстоятельств, требований работодателя, ЛНА и коллективного или отраслевого (межотраслевого) соглашения. По общим правилам: периодический медосмотр назначается для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта, а также в некоторых других случаях; диспансеризация – для работников определенного возраста, например работникам старше 40 лет полагается диспансеризация ежегодно, а тем, кто моложе, – раз в 3 года; профилактический осмотр – для всех остальных.