Нейросеть дала такой ответ:
Расследование многократных нарушений требований охраны труда работником включает ряд последовательных этапов и действий, направленных на выявление причин нарушений, принятие мер профилактики и предотвращение повторных происшествий. Вот пошаговая инструкция, следуя которой можно грамотно организовать такое расследование:
Шаг 1. Подготовка и сбор фактов
Идентификация случаев: Определите конкретные случаи нарушения правил охраны труда, зафиксируйте дату, время, обстоятельства каждого случая.
Сбор документов: Соберите акты проверок, заключения комиссий по охране труда, записи видеонаблюдения (при наличии), заявления сотрудников, свидетелей происшествия.
Определение степени ответственности: Установите, кто конкретно нарушил правила — руководитель подразделения, специалист службы охраны труда или сам работник.
Шаг 2. Проведение анализа причин нарушений
Анализ условий труда: Оцените рабочие условия, включая наличие необходимого оборудования, инструмента, СИЗ, освещение, вентиляцию и другие факторы производственной среды.
Оценка компетенций работника: Убедитесь, что сотрудник прошел инструктаж по технике безопасности, обучение безопасным методам работы, периодические проверки знаний по охране труда.
Проверьте исполнение обязанностей руководителя: Проанализируйте выполнение руководителем обязанности обеспечить безопасность работников, соблюдение графика инструктажей, организацию контроля за соблюдением правил охраны труда.
Шаг 3. Организация расследования комиссией
Создание комиссии: Назначьте комиссию по расследованию, включив представителей работодателя, профсоюза (или иного представительного органа работников), специалиста по охране труда.
Задача комиссии:
- Изучение обстоятельств инцидента.
- Определение характера и причин нарушения.
- Разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков.
Запись показаний участников: Запишите показания самого работника-нарушителя, руководителей подразделений, коллег, возможных очевидцев.
Шаг 4. Оформление результатов
Подготовьте акт расследования: Составьте подробный акт, содержащий следующие пункты:
- Общие сведения о предприятии, подразделении, рабочем месте.
- Описание всех зафиксированных случаев нарушений, их хронологию.
- Анализ причины возникновения нарушений.
- Заключение о виновности конкретного лица (лиц).
- Предложения по улучшению ситуации.
Рассмотрение акта руководством: Передайте акт руководству предприятия для ознакомления и принятия решения.
Шаг 5. Принятие решений и профилактика
Принятие дисциплинарных мер: Применяйте меры взыскания согласно трудовому законодательству (замечание, выговор, увольнение). Учтите тяжесть проступков, последствия нарушений и предыдущие санкции.
Повышение квалификации: Организуйте дополнительное обучение или переподготовку сотрудника, повысьте уровень информированности работников путем регулярных инструктажей и тренингов.
Корректировка документации: Пересмотрите локальные нормативные акты, инструкции по охране труда, внесите изменения, необходимые для предотвращения повторных нарушений.
Важные рекомендации:
- Расследования проводятся оперативно и объективно.
- Результаты расследований используются для улучшения системы управления охраной труда.
- Сотрудник имеет право ознакомиться с материалами дела и обжаловать решение руководства в установленном порядке.
Таким образом, проведение грамотного расследования позволяет не только установить факты нарушений, но и создать условия для повышения уровня защиты здоровья и жизни работников на производстве.
Мое мнение: зря не расследовали откат авто на механика, хотя бы надо было как микротравму зафиксировать. Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие нескольких условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности.
Вот примеры из сети:
Уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее. Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху. Никаких травм ни истец, ни остальные работники не получили, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе. Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника.
Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями. Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись. Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно. Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай. Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил. Исковые требования работника об изменении формулировки основания увольнения были удовлетворены (Решение Южноуральского городского суда Челябинской области по делу № 2-369/2010, http://actoscope.com/yfo/chelyabinskobl/uurals-chel/gr/1/o-priznanii-nezakonnim-uvolnen16072010-1292474).
НЕПРАВИЛЬНАЯ ОЦЕНКА СИТУАЦИИ КАК ЗАВЕДОМО РЕАЛЬНОЙ УГРОЗЫ НАСТУПЛЕНИЯ ТЯЖКИХ ПОСЛЕДСТВИЙ
Ошибка является довольно распространенной, поскольку всегда присутствует субъективная оценка обстоятельств дела. Несмотря на то что расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комиссионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как «заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий», подобный «коллективный» вывод может быть неправильным.
Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий. А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся. Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом. Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его. Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда. Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.
Суд посчитал недоказанным, что второй участник драки, произошедшей по вине истца, мог прикоснуться к токоведущим частям электрооборудования. Судом также обращено внимание на то, что работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями истца и возможным наступлением несчастного случая на производстве. И наконец, суд пришел к выводу, что наказание в виде увольнения за проступок истца является чрезмерно суровым. На этом основании работник был восстановлен (Решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 12.04.2013; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу № 33-8417/2013, http://rospravosudie.com/court-sverdlovskij-oblastnoj-sud-sverdlovskaya-oblast-s/act-107329847).
Увольняя работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует обеспечить доказательства обоснованности применения подобной меры воздействия, правильной квалификации действий как создающих реальную угрозу наступления тяжких последствий.
НЕДОКАЗАННОСТЬ ПРИЧИННО-СЛЕДСТВЕННОЙ СВЯЗИ МЕЖДУ ФАКТОМ НАРУШЕНИЯ И НАСТУПИВШИМИ ПОСЛЕДСТВИЯМИ
Приведенный выше пример показал еще одну распространенную ошибку – недоказанность причинно-следственной связи.
Казалось бы, практически сразу можно установить, что определенное действие или бездействие работника является причиной наступления несчастного случая на производстве или его реальной угрозы. Однако это не так. В каждом конкретном случае такая связь может либо отсутствовать, либо наличествовать. И данный фактор устанавливается комиссией. А как мы отметили выше, даже комиссия может ошибаться, что впоследствии подтверждает решение суда.
Так, работодатель может годами нарушать требования охраны труда, а сотрудник умрет на рабочем месте от острой сердечной недостаточности, которая не явилась прямым следствием невыдачи работнику средств индивидуальной защиты - спецобуви и одежды. Или, наоборот, вследствие непроведения аттестации рабочих мест не были выявлены вредные факторы труда сотрудника, которому такие условия труда противопоказаны по медицинскому заключению. В результате стечения указанных обстоятельств у него развилось профессиональное заболевание, а причиной тому явилось нарушение работодателем требований охраны труда, повлекшее негативные последствия в виде ухудшения состояния здоровья работника.
Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 192 ТК РФ. Следовательно, увольнение производится с учетом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Для того чтобы нарушитель был наказан за дисциплинарный проступок, необходимо, помимо прочего, наличие причинно-следственной связи между его неправомерным поведением и возникшим ущербом.